Como Músico ¿Eres Empleada(o) o Contratista Independiente Brindando Servicios Profesionales?

Mario Ramos Las Diferencias Laborales entre Empleada(o) o Contratista Independiente Prestando Servicios Profesionales. Artículo por: Mario Ramos, Director Creativo de ALP Audio Lab Productions, Inc. San Juan, PR (787) 587-0138 LinkedIn: http://linkedin.com/in/mjramosj Facebook: http://www.facebook.com/?ref=home#!/group.php?gid=80582866152&ref=ts MySpace: http://www.myspace.com/alpaudiolabproductions Twitter: http://twitter.com/ALPAudioLab

En la búsqueda de oportunidades de progresar dentro del campo tan amplio de la Industria de la Música muchas veces nos encontramos explorando opciones para generar ingresos. Ya sea, buscando capital para invertir en sus diferentes proyectos artísticos o para suplementar su entrada económica y sustento, hay momentos donde exploramos opciones dentro y fuera del sector musical.

En la industria del entretenimiento existen muchas avenidas por explorar y oportunidades de crecimiento profesional. Existe la posibilidad de que algunas de ellas aun no las hemos descubierto.

Un excelente libro para analizar, explorar y adelantar su Carrera Musical es:

► “Ferguson Career Coach Managing Your Career in the Music Industry”, Shelly Field http://tinyurl.com/35rwy8t

Independientemente si es o no residente de Puerto Rico, dado la situación y circunstancias económicas al nivel global y nacional, surge, más que nunca, las tendencias de empleo a tiempo parcial, empleo temporero, y la contratación de servicios profesionales y la realidad del asunto es que dependiendo del tipo de servicio, la forma y funciones que ejerce como recurso laboral para alguna empresa o cliente va a determinar si usted es categorizada(o) como empleada(o) o contratista independiente.

Muy a menudo, surge la duda

¿A quien le pertenecen los derecho de autor de propiedad intelectual o creativo si…

◦ es un trabajo realizado entre varias personas? ◦ el trabajo fue realizado bajo contrato por servicios profesionales? ◦ la obra terminada fue producida bajo encomienda para un uso específico? ◦ el arreglo es una obra derivada?

El campo de la música ha sido siempre uno muy dinámico. Es una industria que se ha tenido que moldear constantemente según los tiempos y los avances tecnológicos. Cierto es que en los últimos años han ocurrido varias transformaciones, en Puerto Rico y al nivel mundial, dando paso a la inclinación de muchos profesionales de encaminar sus logros por medio de la auto-gestión. Esto conlleva la responsabilidad de auto-educarse, orientarse y ampliar sus conocimientos sobre los muchos aspectos legales y económicas de la industria, así, tomando riendas sobre su carrera artística.

► “This Business of Music, 10th Edition”, M. William Krasilovsky and Sydney Shemel The Definitive Guide to the Business and Legal Issues of the Music Industry. http://tinyurl.com/2ephztw

Es, definitivamente, uno de mis favoritos. Tremendo recurso utilizado por profesionales de la industria como referencia y considerado por muchos como la ‘biblia’ de la industria.

► En términos generales “All You Need To Know About The Music Business”, Donald S. Passman, http://tinyurl.com/2f7fdz3 , es también un magnifico recurso que le ayudará a descifrar y entender muchas de las particularidades y específicos dentro de la industria de la música.

La única forma de evitar inseguridad o duda al momento de decidir si una oportunidad pueda o no pueda ser para ti es conociendo y entendiendo a fondo las diferencias según las leyes laborales de su país o territorio entre el trato de empleado como recurso laboral vs. contratista independiente prestando servicios profesionales.

Si se encuentra prestando servicios como contratista independiente o por medio de tu propio negocio a empresas como clientes debes de conocer las leyes laborales que establecen la diferencia entre la relación entre patrono y empleado vs. la de relación entre compañía y contratista independiente ofreciendo servicios profesionales.

► Las diferencias según las leyes laborales de Puerto Rico entre el trato de empleado como recurso laboral vs. contratista independiente prestando servicios profesionales.

Las leyes laborales en Puerto Rico son bien claras cuando se trata de este asunto. No obstante, existen ciertas incertidumbres en cuanto a ciertos puntos relacionados a la paga o compensación, horas extras, periodos de alimentos, vacaciones, beneficios, días de enfermedad, razones justificadas de despido, método de supervisión, y el trato en general del recurso laboral cuando se entra en acuerdos de contratación de contratistas independientes por motivo de servicios profesionales, a veces, resultando en un comportamiento que va completamente en contra de los derechos civiles, las normas, reglas, y leyes laborales como establecido por los tribunales y El Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico.

Para evitar situaciones incómodas y proteger sus derechos dentro de lo que es establecido por ley es necesario conocer y mantenerse bien informada(o) sobre esas mismas leyes que fueron escritos con el propósito de establecer un ambiente saludable para fomentar el trabajo y promover el empleo y desarrollo artístico en nuestro país.

La relación con el contratista independiente es diferente a la que puede haber con un empleado porque, entre otras muchas cosas la empresa a la que usted le brinda servicios NO PUEDE:

• controlar los horarios de entrada o salida • pagarle con la misma regularidad que le paga a un empleado • pagarle las contribuciones de Fondo del Seguro del Estado, Seguro Social y otros. • NO PUEDE controlar la forma en que el contratista lleva a cabo su trabajo.

Por otro lado, la empresa que contrata sus servicios sí necesita monitorear y controlar, en cierta forma y hasta cierto punto, el desempeño del sus labores como contratista independiente porque es importante que el servicio prestado, por usted o por su compañía, sea bueno, efectivo y/o sea de la mejor calidad o al mismo nivel de servicio que ofrece dicha empresa a sus patrocinadores.

Además de por razones de servicio al cliente (Cliente, refiriéndose a la empresa que lo ha contratado), te interesa asegurarte que como contratista independiente prestando servicios profesionales te asegures de:

• entender y respetar las normas y políticas corporativas de sus clientes. • no llegar tarde a las citas con los clientes. • no ausentarse a citas que han establecido con los clientes. • no permitir la presencia de personas no autorizadas en los predios comerciales o residenciales de los clientes. • que no le ofrezcan ventas, rifas, compras o solicitar préstamos a los clientes. • que no falten al orden y/o limpieza al proveer el servicio. • que no descuiden su aseo personal al estar ante tus clientes. • que no compitan de forma desleal con la empresa que lo ha contratado. • que observen medidas de seguridad. • que no incurran en conflicto de intereses. • que no divulguen la propiedad intelectual de la empresa.

Por estas razones, entre otras, debes entrar en un Contrato y Reglamento de Contratista Independiente, pautando las expectativas de ambas partes y manteniendo siempre estos puntos claves anteriormente mencionados ya que el incumplimiento por su parte, como contratista independiente, de los mismos dará motivo al la empresa que lo contrate a suspender sus servicios.

► Para más detalles puede acceder a los recursos cibernéticos del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico por medio de su portal: http://www.dtrh.gobierno.pr/

► Referencia Laboral (Leyes, Normas, Reglamentos Laborales de Puerto Rico) Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico http://www.dtrh.gobierno.pr/RL_Leyes.asp?m=8

► Documento que establece por definición lo que es un Contratista Independiente Factores para determinar si una persona es un empleado o es un contratista independiente excluido de las diferentes leyes laborales, según los tribunales. http://www.dtrh.gobierno.pr/doc/pdfs/Normas%20del%20Trabajo/Leyes/Factores%20Contratista%20Independiente.pdf

► Ley Núm. 26 22 de julio de 1992 Para reglamentar la contratación de empleados temporeros a través de compañías de servicios temporeros; definir términos; establecer propósitos, requisitos y responsabilidades de la compañía de servicios temporeros y de la compañía cliente; disponer prohibiciones y penalidades y para fijar la gestión del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos. http://www.dtrh.gobierno.pr/doc/pdfs/Normas%20del%20Trabajo/Leyes/Ley_Num_26_de_22_julio_1992_Reglamentar_la_Contratacion_de_Empleados_Temporeros.pdf

► La Unidad Antidiscrimen se dedica a ofrecer servicios a la comunidad puertorriqueña para el reconocimiento y respeto de los derechos civiles en el empleo. http://www.dtrh.gobierno.pr/SC_UniAntiDiscrimen.asp?m=2

Reclamaciones se deben de canalizar a través de: ► El Negociado de Normas de Trabajo http://www.dtrh.gobierno.pr/OS_NormasTrab.asp?m=5 En esta oficina llevan a cabo las siguientes actividades: • Hacer inspecciones • Tramitar reclamaciones • Contestar consultas • Atender quejas • Ofrecer orientación mediante conferencias y seminarios • Expedir permisos

► Descargo de Responsabilidad: El autor de este Artículo, Mario J. Ramos Jackson, no es un abogado ni representante legal. El mismo no trabaja para, ni representa a, El Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico. La información y los recursos aquí mencionados son presentados para propósitos educativos, de conocimiento común, y como servicio público.

Legislación Laboral en Puerto Rico (Herramientas para patronos y empleados)

Por: Javier J. Hernández Acosta El pasado 8 de septiembre de 2010 se llevó a cabo un seminario de Legislación Laboral auspiciado por la Compañía de Comercio y Exportación.  El mismo fue ofrecido por Iván Manuel Avilés Calderón, Educador en Legislación Laboral del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico.  A continuación un resumen del material discutido, el cual podrá ser de mucha ayuda para los pequeños negocios y organizaciones culturales.

Ley de Salario Mínimo

La Ley del Salario Mínimo Federal aplica en los siguientes casos:

1. Cuando el volumen de negocios sea mayor de $500,000. Debemos recordar que el volumen de negocios supone el ingreso, y los las ganancias netas al final del año.  Aun registrando pérdidas al final, si el volumen es mayor, aplica el salario mínimo.
2. 2. Si afecta el comercio interestatal. Por ejemplo, transacciones con ATH, VISA, etc. son procesadas en Estados Unidos por lo que automáticamente hace que aplique.  Facturaciones que se hacen en Estados Unidos también aplica. Es importante que le aplica el salario mínimo a aquellos empleados que manipulan o trabajan con estas transacciones.
3. 3. Nombrados. A las siguientes industrias o negocios les aplica el salario mínimo federal por decreto del Congreso de los Estados Unidos:  Hospitales, cuido de niños, envejecientes, salud mental e instituciones educativas.

Si no aplica ninguna de las anteriores, el patrono está obligado a pagar el 70% del salario mínimo federal.

A aquellos empleados que reciben propina les aplica el Crédito por Propina Federal.  Estos pueden pagar hasta un mínimo de $2.13 ya que la diferencia se les adjudica a las propinas.  Sin embargo, a aquellas empresas que no les aplica el Salario Mínimo Federal, aunque reciban propina, deben pagar el 70% del salario mínimo.

Licencia de Vacaciones

Para acumular vacaciones el empleado deberá trabajar no menos de 115 horas mensuales, y acumulará a razón de 1 ¼ días laborables al mes.  La acumulación de días depende de la fecha de comienzo de trabajo.  Si comenzó a trabajar el 8 de octubre, la primera acumulación de vacaciones se cumple el 7 de noviembre.  Recuerde: No tiene que trabajar 40 horas semanales, si cumplir con las 115 mensuales.  Si el empleado tuvo un periodo probatorio, ese periodo acumula, siempre y cuando la persona haya pasado esa etapa.  Si deja de trabajar durante la probatoria, no acumuló.  La gerencia tiene la prerrogativa de establecer turnos para el disfrute de las vacaciones, y puede decidir que no se pueden disfrutar durante un periodo específico.  El fraccionamiento en el disfrute tiene que ser por acuerdo.  Si durante un periodo de dos años el empleado no ha disfrutado las vacaciones tiene derecho al disfrute en su totalidad o al pago de las mismas.  Luego de dos años, cada día adicional que acumule será doble (si no lo ha disfrutado el total de lo acumulado).

Licencia de Enfermedad

Acumula un día laborable al mes, siempre y cuando el empleado trabaja un mínimo de 115 horas mensuales.  El empleado debe notificar a más tardar el mismo día, todo depende del reglamento de la empresa.  Es importante mencionar que el empleado no tiene que estar enfermo para el uso de los días acumulados.  Los mismos pueden ser utilizados para visitas médicas preventivas.

Ley de Uniformes

Todo empleado que requiera a sus empleados el uso de uniformes tendrá que sufragar los gastos que conlleve la adquisición del mismo.  Bajo ningún concepto se podrá requerir al empleado contribuir a asumir el costo total o parcial de los gastos relacionados.

Jornada de Trabajo

A nivel federal el límite de la jornada es a nivel semanal con un total de 40 horas.  Luego de esto se pagan horas extras.  A nivel estatal sí existe un límite en la jornada diaria, el cual es de 8 horas.  La jornada se puede completar a lo largo de los 7 días de la semana.  Que son horas extras?

1. Aquellas en exceso de 8 horas en cualquier periodo de 24 horas.  OJO: Si se trabaja más de 8 horas en 24 horas no importa que sea en días distintos, la hora adicional es extra. Por ejemplo, un empleado a tiempo parcial que trabaja un día de 12-5pm, y al siguiente día entra a las 6am hasta las 11am, la hora de 10 a 11am es una hora extra, porque de 12pm a 12pm del siguiente día, trabajo 9 horas.
2. Aquellas en exceso de 40 horas en una semana de trabajo.  El patrono establece el sistema de nómina en el cual comienza la semana. Si no lo establece, el gobierno establece que comienza el lunes a las 8am.  El ciclo completo de la semana conlleva un periodo de 168 horas consecutivas.  Si el empleado trabaja 40 de lunes a viernes, y el lunes entra a las 6am, el periodo de 6 a 8am es tiempo extra.
3. La hora o fracción de hora que un empleado trabaje durante el periodo destinado a tomar alimentos.
4. Las horas trabajadas el 7mo día consecutivo de trabajo.  Aplican a todas las horas trabajadas.  El 7mo día aplica no importa que sean en semanas separadas (siempre y cuando sea corrida).  Aplica a todas excepto a las que les aplica la Ley de Cierre, ya que tiene una tarifa establecida.
5. Las horas trabajadas en exceso del máximo establecido por un Convenio Colectivo.

Los patronos cubiertos por la ley federal deberán pagar las horas extras a tiempo y medio, mientras que los que no, deberán pagar tiempo doble.

Periodo de alimentos

El periodo debe ser de una (1) hora.  Se puede reducir a 30 minutos siempre y cuando sea por mutuo acuerdo.  En el caso de Croupiers, Enfermeras y Guardias de Seguridad puede reducirse a 20 minutos.  Debe haber acuerdo entre las partes.

Debe disfrutarse no antes de concluida la 3ra hora, ni antes de comenzada la 6ta hora de trabajo.  Lo periodos cortos de descanso se consideran tiempo trabajado (coffee break).

Ley de Despido de Puerto Rico

Obviamente el despido por discrimen está prohibido y se pueden exigir compensaciones.  La ley establece el procedimiento para despedir, si no se cumple, el patrono deberá pagar una mesada.  Tipos de despido:

1. Despido Clásico – Patrono decide terminar la relación laboral.  El Tribunal Supremo establece que no hace falta carta de despido.  Puede ser de manera oral y el patrono solo está obligado a dar explicaciones que daría en un procedimiento administrativo.
2. Suspensión Indefinida
3. Suspensión de más de tres meses
4. Despido tácito o contructivo – cuando el empleado renuncia por la conducta del patrono. Ejemplo: reducir salario injustificadamente, tareas fuera de lo normal, etc.

La sanción de un patrono debe ser proporcional a la conducta del empleado.

Indemnización por Despido

1. Si ocurre dentro de los primeros años se trabajo – Dos meses de sueldo mas una semana por cada año de servicio.
2. Si ocurre entre 5 y 15 años – Tres meses de sueldo más dos semanas por cada año de servicio.
3. Luego de los 15 años – Seis meses de sueldo más tres semanas por cada año de servicio.

Ley del Bono de Navidad

Establece el derecho de los trabajadores a recibir un bono de 2% del total de salarios recibidos durante el periodo.  Para recibir este bono, deberán trabajar 700 horas o más, en un periodo de 12 meses, hasta un máximo de $10,000 de salario.

Según las enmiendas del 2003, las Empresas con más de 15 empleados deberán pagar 6%, mientras que las empresas con 15 empleados o menos, deberán pagar 3%.  El mismo debe pagarse no más tarde del 31 de diciembre de ese año.  No pagarlo a esa fecha conlleva penalidades para el patrono.

Esperamos que esta información sirva de ayuda para sus proyectos. Para más información favor comunicarse al Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico a través de www.dtrh.gobierno.pr.